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标品和精品
回到起点，深入想一下会发现，HR的工作多么像是在做标品的生产。
比如结构化面试，首先要做岗位分析，然后是竞争对手分析，然后是人才市场供需分析，结合上述做出合理的结构化面试工具，这些都是前期投入，人力物力还有时间，成本非常高。
到了实际的面试环节因为是在用一套面试工具测试所有应聘者，手上有相对完备的判断工具，可以批量使用，单位成本相对低。 再问一个问题，这种标品模式的生产线好吗？
标品是不错的，只要前期的投入足够，方向正确，生产出的标品是不错的，属于合格品。这就好比是在做一支钢笔，通过前期努力做出了一批不错的钢笔，质量过关品质合格。
但是，这样做出的钢笔绝对不是派克钢笔，卖不出派克钢笔的价格，也得不到派克钢笔的利润。甚至，都不确定这批钢笔是否能够卖得掉。因为，标品是难有竞争优势的。
人力资源部门其实也需要具备很强的市场意识。 如果HR生产的产品卖不掉那又为什么要生产，这样的生产线又真有存在的必要吗？很多企业在越发激烈的人才竞争中提出了人才生产线的概念，这一生产线无疑是由HR领衔的，但是如果进入到了标品的圈子恐怕前景也是非常值得担忧的。
追问一句，人才生产线是生产精品还是生产标品？ 在过去的几十年，HR更多的是在追逐标品的道路上前进。在HR的六大模块中逐一地建立起相对完善的标准和工具，全面提升工作的品质，使HR管理得到了快速的进步，为企业带来更大的发展动力，这一巨大的作用是毋庸置疑的。
不过我们会发现在这种标品思维之下，HR似乎越来越难有业绩产出，似乎陷入到了重重包围中，老板埋怨HR不是一个真正的人才大管家，业务部门在质疑HR的招聘效率太低，员工质疑HR其实是老板的传话人，人力资源部门的地位在一些企业变得微妙而尴尬。
有句话说得很好，“我相信因为我看见。”是的，世界已经开始由现实引导思维变成由思维主导现实的阶段了。企业究竟需要什么，HR需要和老板们一同思考。
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发表于 2020-3-18 10:55
